就職活動で打ちのめされた経験が多い「ナナロク女子」。管理職登用のチャンスが巡ってきたが、積極的に踏み出すかどうか迷う人が多い（撮影／写真部・東川哲也） 1976年前後に生まれた「ナナロク女子」たちが30代後半になり、管理職の担い手になってきた。不況世代で自信過小。 どうしたらキャリアアップに踏み出せるのか。（編集部　木村恵子、小林明子） ＊　＊　＊ ●私に務まるか自信がない● 　1976年生まれ。99年に金融機関に一般職として入社したＡさん（37）は、同期の女性たちとランチをするとき、よくこんな話題になる。 「急に管理職を目指せだなんて言われても、そんな育てられ方してないもんね」 　この会社は女性活用を前面に掲げ、政府と同じく「2020年までに管理職の女性比率３割」を目標にする。女性を集めたセミナーなども頻繁に開かれ、一般職として入社した女性たちも、転勤はないものの管理職へ登用される「地域限定型社員」に切り替わるという制度改正が数年前にあった。キャリアアップのチャンスが広がったはずだが、社内の女性たちの反応は必ずしも“歓迎”ではない。 　Ａさんは就職氷河期のまっただ中に就職活動をした。総合職で働きたいと100社以上から資料を取り寄せ、エントリーしたが玉砕。例年に比べて極端に募集枠が少ない企業もあり、大学の同級生でも「大手企業で総合職」の夢をかなえた女性は少なかった。 　入社後は営業部門を希望したが配属されず、管理部門や事務部門が長い。管理職になるには「現場経験が少ない」のが悩みだ。 　先日会社で開かれた、女性の管理職登用のためのセミナーに参加すると、管理職になった40代の女性が現場経験を積むため、志願して営業部門に異動したという話を披露していた。自分もそこまですべきか、悩ましい。 「やる気はあっても自信が持てない。同世代の女性は仕事にかけるより、結婚・出産重視派も多いので、会社で浮くのが嫌で、やる気を押しだせない。この世代の特徴です」 　国も企業も強力に推し進める「女性の活用」。グローバル競争に勝ち抜くためにも、管理職層に女性が必要というのは、各企業の共通認識だ。だが、担い手になるはずの76年前後生まれの女性たち（ナナロク女子）は様々な壁を前に立ちすくんでいる。その一つが、管理職なんて無理という「内なる壁」だ。 　別の金融機関で働くＢさん（40）は管理職一歩手前。上司との面談で指摘された。 「与えられた課題はしっかりやっているけれど、今後管理職になるには、もっと人を巻き込んで自分から前に出て仕事をやっていくように」 　図星だ。不況の先頭世代なので、部署に後輩がずっと入ってこないことも多く、“下っ端慣れ”している。指示された仕事は的確にこなすが、上に立つのは苦手だ。 「管理職になれば見える景色が変わって、仕事が楽しくなる」 　と先輩にも勧められたが、「見えなくなるものもある」と感じる。部署の人数減や非正規社員の増加……職場は疲弊しているのに、上司からの指令は現場の実情をわかっていないものも多い。管理職になって、自分がそんな指令を飛ばす側には行きたくないというのも本音だ。 　様々な理由で管理職に消極的な女性に対し、キャリアカウンセラーの藤井佐和子さんは言う。 「不況世代で過去に成功体験がないこと自体が武器。過去にとらわれない新しい発想で新規事業を提案したり、職場の働き方を変えたりできる。ナナロク女子に会社の変革を期待する経営層も多い。不満を言う側ではなく、社内風土を変える側になる勇気を持ってほしい」 　自信が持てない場合は、社外のセミナーや勉強会に出ることを勧める。意識の高い人と交わることで意欲が湧く。ロールモデルがいないと悩む女性も多いが、社外に目を向ければ必ず見つかるはずだという。 ●均等法世代のようにはなれない 　ナナロク女子が気後れする大きな理由が、40代半ばから後半の男女雇用機会均等法世代の存在だ。男女差別が残り、企業で女性が活躍することが難しかった時代に、道を切り開いてきた女性たちだ。 　あんなふうにはなれない。大手サービス会社で10年働いたＣさん（34）は、均等法世代の40代の女性上司を見てずっとそう思ってきた。成果にシビアで、結果を出すためにあらゆる手を尽くす。自分にも厳しいが他人にも厳しく、部下を叱り飛ばすこともよくあった。 「均等法世代の女性は、普通の人は結婚か出産で退職し、会社に残るのはスペシャルな人だけ。あそこまではできません」 　Ｄさん（37）が勤めている大手ＩＴ企業では、女性役員や女性部長は珍しくない。育児休業も時短勤務もとれ、出産しても会社を辞める女性はほとんどいない。その恵まれた環境が、逆にＤさんを悩ませている。 「均等法世代の女性が、後輩女性のモデルになろうという気概をもってバリキャリ道を用意してくれた。でも私はそこに進みたくなくて……」 　同期の女性は、均等法世代に倣うバリキャリ派、気後れのユルキャリ派に二極化している。Ｄさんも入社当初はバリキャリに憧れ、昨年プロジェクトマネジャーに就任。しかし不況下で任されるのは、人員も予算も削減される一方の「貧乏プロジェクト」ばかり。「安くして」と言う顧客と「これ以上は安くできない」と言う会社との板挟みだ。一つのプロジェクトで成果を上げ、さらに金額の大きなプロジェクトを任されて役職を上げるのが「出世の花道」だが、理想とはほど遠い現実。これ以上の昇進には躊躇してしまう。 「大きなプロジェクトは絶対にトラブルが起きる。その対応で毎日終電帰りの生活をしたいかというと、私はしたくない」 　ナナロク女子は、キャリアを優先するために何かを切り捨てざるを得なかった均等法世代のバリキャリ女性たちとの溝をどう埋めたらいいのか。働き方のコンサルティングをする「ワーク・ライフバランス」社長の小室淑恵さんは言う。 「子育て派もバリキャリ派もお互い分かり合えないと思い込み、溝がある。バリキャリ派はいかに仕事が完璧かを披露し、子育て派はいかに子育てが大変かを主張して、職場でさらに溝が深まっている。日頃から溝を埋めようとする努力が必要です」 　ナナロク女子はバリキャリ先輩と「ワーク」の話ばかりでなく、ファッションや休日の旅行など「ライフ」の話題を共有し、「ステキですね」と声をかけ、懐に飛び込むことも大事、と小室さん。 　管理職になって、長時間労働や出世争いは当然といった、従来型の価値観を持つ男性と争うことにも気後れするナナロク女子は多い。 　ネットサービス会社のＥさん（38）は32歳の時、社内で女性初の管理職に登用された。同じポジションの約30人の男性たちは出世争いで牽制し合っているが、「その土俵に私は乗りませんから」と一歩引いた姿勢を保ってきた。仕事で勝ちたいと思う場面では勝ちにいくが、単なる肩書で嫉妬を買いたくない。残業もせず、午後７時にはスパッと帰る。 「目の前の仕事を責任を持ってやってきたら肩書がついてきただけ。女性は上昇志向がそのまま出世につながるわけではなく、協調性やバランスが必要な気がします」 　管理職になれば、「会社命」なマッチョ価値観の先輩が部下になることもある。年上部下との接し方については、前出のキャリアカウンセラー・藤井さんがアドバイスする。 「トップダウン型のリーダーになろうとするのではなく、みんなをつなげるハブのような存在になることが大事。部下の強みを理解して、的確に仕事を任せる。年上部下からも反感を買わず、仕事をしやすくする秘訣です」 　いま注目されているのは「女神的リーダーシップ」だという。メンバーに共感を引き起こし、みんながサポートしたいと思うようなリーダー像。ナナロク女子は、強くて引っ張る従来型のリーダーになれないからと自信をなくすのではなく、新世代型リーダーを目指せばいいのだという。 ●出産や育児と両立できるか 　広告会社のマネジャー職のＦさん（37）は上司に「寿退社」を宣言している。結婚したら契約社員になるか、退職するかのどちらかを選ぶつもり。仕事と家庭の両立は不可能だと感じているからだ。 　その原因は、同じチームにいる30代のワーキングマザー。優秀でやる気があり、育児休業から復職後も時短勤務をとらずに働く。自宅で作業したり早朝に出社したりもしている。そんな彼女でさえ、周囲から見れば「迷惑な存在」だ。 　残業できないのが最大のネック。急な依頼やトラブルが夕方以降に舞い込むと、彼女以外のメンバーでカバーする。Ｆさんはいつでもフォローできるように自分が引き受ける仕事をセーブし、彼女に匹敵するメンバーを育てるため後輩を必死に指導している。 　今の仕事は「フォロー屋」で、やりがいは激減。家庭や子育てを重視しながら契約社員として働くくらいが、ストレスも少ないだろうと感じる。 「正社員だけど迷惑をかける人より、契約社員だけど意外と使える人のほうがいい」 　大手企業で働くＧさん（37）は管理職。子どもが４歳になって少し余裕がでてきたので、仕事にギアを入れたいが、堂々とアピールできないのが悩みだ。同じマネジャー職の独身女性は、残業も出張も可能。必然的に彼女に、重要な案件が回っていく。 「朝４時起きで仕事をしていますが、残業できない後ろめたさがあって、『こんな仕事をしたい』とはなかなか言えません」 　子育てしながら管理職は無理なのか。悩みを抱える人は多いが、前出の小室さんは、著書『子育てがプラスを生む「逆転」仕事術』で、子育てはむしろ仕事の武器だと説く。 「時間制約のある中で成果を出す力や、褒めて育てるマネジメント力が増す。子育ては、管理職にとって必要な資質をはぐくんでくれると言えます」 　子育て中の女性は、効率化を駆使して成果を上げているのに、アピールが下手で評価されていないケースが多いと小室さん。例えば、上司に一日の仕事の段取りを「朝メール」、その成果を「夜メール」し、会社にいる時間は短くても成果が出ていることを「見える化」することを勧める。その結果、上司からも信頼され、大きな成果につながる「筋のいい仕事」を任されるようになり、評価も上がる好循環が生まれるという。 「子育てだけではなく、親の介護で時間制約を抱える人も増えてきている。従来のように、長時間労働で成果を出す働き方は今後、男性も女性もできなくなる。子育て女性に、限りある時間でパフォーマンスを上げる管理職の先駆者になってほしい、と期待する会社は多いです」 　人材派遣会社パソナで営業部門のチーム長を務める矢野美紀子さん（39）は、32歳で100人の部下を抱える部長と執行役員に抜擢された。将来出産も考えていたので、打診された時は不安もあったが、上司の言葉に後押しされた。 「まずはやってみろ。妊娠したらその時考えればいい」 　いつ妊娠しても周囲に納得してもらえるよう、早めに成果を上げることを意識し、自分がもし抜けることになっても戦力が落ちないよう後輩の育成にも力を注いだ。管理職として36歳で出産。復帰後の仕事のやり方は人事部と綿密に相談し、以前より小規模な７人のチームのマネジメントをする。子育てが一段落したら、また以前のような大規模な部署も担当したい。 「管理職のほうが時間をコントロールしやすいし、仕事の強弱のポイントがわかり、先読みもできる。今が女性活用の最大の波なので、不安がらずにこのチャンスを利用すればいいと思います」 　矢野さんは自分が30代前半で管理職経験を積ませてもらったように、早く管理職になる女性がもっと増えることも期待する。出産前に仕事の醍醐味を知れば、出産後もモチベーションがわきやすいと感じているからだ。 ●このまま会社にい続けるのか 　前出のＤさんは新卒で就職した会社で「ひと通りは仕事を経験した」という状態になり、顧客との交渉でも「このへんで」と妥協してしまう自分に気づいた。予算が少ないからこそ、周到な準備や熱意ある提案で顧客に満足してもらわなければならないのに。 「ずっと低空飛行のままエンジンがかからない状態。ここぞという時にアクセルを踏める力がほしい。一度リセットしてこの状況を打破しないと、会社に貢献できないし自分も後悔する」 　日々の仕事に追われていたら、ずるずると会社にい続けてしまう。まずは２カ月ほど休暇を取って転職活動をするつもりだ。同時に婚活もする予定で、キャリアプランはまだ見えない。 　前出のＣさんは、昨年転職した。前職は深夜残業が当たり前でがむしゃらに働いてきたが、入社10年がたったころ、やりがいが急速になくなった。社内を見渡せば管理職になってまで働いているのは独身バリキャリ女性がほとんど。自分も出産したら間違いなく仕事を辞めるだろうと思った。 　転職活動では、育休を取って働き続ける女性がいるかを聞いた。細く長く働くためだった。転職先の専門商社にいま１年勤める。夜７時には全員帰宅する社風で、残業代がない分収入は減ったが、ストレスは減り、出産しても働ける自信が持てた。この春に結婚の予定だ。 「ナナロク世代は転職するなら、年齢的に今が最後のチャンス。プライベートでも変化の時期なので、将来を見据えて転職に迷う女性は多いと思います」 　前出のキャリアカウンセラーの藤井さんも、この世代の女性から転職の相談をよく受ける。女性は特にスペシャリスト志向が強く、自分の今の仕事に不満があると「今の部署に残るか、転職か」で迷う傾向があるという。だが、転職にすぐ踏み出すのではなく、社内を見渡して他の部署も検討することが大事だという。最近は社内公募を導入する企業も多いので、チャレンジしてみることも勧める。 　女性活用機運の高まりを受け、女性の転職市場は活況を呈している、と転職サイト「ビズリーチ」の広報、田澤玲子さん（37）。自身もナナロク世代で、この世代の女性が仕事やプライベートで悩む気持ちはよくわかるという。 「急速に進む女性活用で、女性の管理職を求める企業は多い。マネジメント経験があるかないかで、転職の機会にも大きな差がある。満足いく転職をするためにも管理職経験は必要です」 　管理職に一歩踏み出すかどうかで、人生が変わるかもしれないのだ。