AERA dot.編集部
■緊急時の対応は介護休暇を利用
介護休業はまとまった休みが取れますが、事前の申請が必要なので急病やケガなどの緊急時には対応しきれません。こんな時には「介護休暇」を利用するといいでしょう。
介護休暇は、要介護状態にある家族1人につき1年に5日、2人以上の場合は10日まで取得できます。当日に口頭で申請できるほか、半日単位（所定労働時間の2分の1）での取得が可能です。対象となる家族は介護休業と同じですが、日々雇用者や雇用期間が6カ月未満の労働者、1週間の労働日が2日以下の労働者は取得できません。
なお、介護休暇は、有給休暇とは別に取得することができます。どちらも働く人の当然の権利なので、うまく組み合わせて活用しましょう。
■勤務時間を調節する
各種サービスを適切に選び、介護休業や介護休暇をうまく使えば仕事と介護の両立はかなり楽になるでしょう。しかし、介護生活は長期戦です。介護の体制が固まって、ある程度の見通しが立ったら、勤務時間を見直して調節することも大切です。
育児・介護休業法では、要介護状態にある家族を介護する労働者に対して所定労働時間短縮などの措置をとることが義務づけられています。具体的には、（1）所定労働時間、つまり勤務時間の短縮、（2）フレックスタイム制度、（3）始業・就業時間の繰り上げ・繰り下げ、（4）労働者が利用する介護サービス費用の助成またはそれに準ずる制度のいずれかの措置をとることが義務づけられています。
これらによって捻出した時間を、デイサービス・デイケア・病院への送迎、あるいはかかりつけ医、ケアマネージャー・ヘルパーさんなど介護スタッフとの相談などに充てれば、精神的・身体的な負担もかなり軽減されることでしょう。
また、所定外労働の制限の制度では、労働者が介護のために請求した場合、対象家族1人につき介護の必要がなくなるまで残業の免除が受けられます。さらに、深夜作業の制限の制度では、申請すれば午後10時～午前5時の深夜労働も免除されます。これらの制度は、いずれも企業が守るべき最低限の基準を定めたものですが、場合によっては、よりよい休業・休暇制度を設けている事業所もあります。まずは就業規則を確認してみましょう。また、休業や休暇に関する内容が就業規則にない場合でも申請すれば利用できますので、上司や担当部署に相談してみましょう。
小島よしお
しいたけ.
西崎彩智
