アマゾンジャパン 採用の基準は「プリンシプルへの共感」 (2/3) 〈AERA〉|AERA dot. (アエラドット)

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アマゾンジャパン 採用の基準は「プリンシプルへの共感」

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高橋有紀AERA
(右上から時計回りに)中山洋平さん。アマゾンウェブサービスでクラウドサポート業務に携わる。2017年に新卒で入社/アンジェラ・クランツさん。リーガルディレクター。大手コンサル会社などを経て2016年に入社/黒川照美さん。ライフ&レジャー事業部シニアプロダクトマネージャー。2008年に入社。シアトルで採用・勤務後、日本へ/森本莉子さん。ファッション事業部でShoes&Bagのブランドマーケティングを担当。2017年に新卒で入社(撮影/写真部・小原雄輝)

(右上から時計回りに)中山洋平さん。アマゾンウェブサービスでクラウドサポート業務に携わる。2017年に新卒で入社/アンジェラ・クランツさん。リーガルディレクター。大手コンサル会社などを経て2016年に入社/黒川照美さん。ライフ&レジャー事業部シニアプロダクトマネージャー。2008年に入社。シアトルで採用・勤務後、日本へ/森本莉子さん。ファッション事業部でShoes&Bagのブランドマーケティングを担当。2017年に新卒で入社(撮影/写真部・小原雄輝)

人事部 ディレクター・上田セシリアさん/モトローラ・ジャパン、P&Gジャパンなどを経て、2014年にアマゾンジャパンに入社(撮影/写真部・小原雄輝)

人事部 ディレクター・上田セシリアさん/モトローラ・ジャパン、P&Gジャパンなどを経て、2014年にアマゾンジャパンに入社(撮影/写真部・小原雄輝)

森本:他社と比べて特別な試験やフローがあったわけではありません。4回の面接は毎回すごく楽しくて、大爆笑が起きるほど。お互いに話を共有していくという感覚でした。

黒川:私も面接のときは1日に何人もの人と会ったのですが、疲れるようなことはなく、毎回いろんな話ができて楽しかった印象があります。

●お互いを知るために

 そんな楽しげな面接で、応募者の何を見ているのか。

「面接は、14のリーダーシッププリンシプルに基づいて行っています」

 と説明するのは、人事部ディレクターの上田セシリアさん。アマゾンでは、管理職かどうかにかかわらず、すべての人が「リーダー」として行動することを求められる。その信条として掲げられているのが左に挙げた14の「リーダーシッププリンシプル」だ。

「応募者の方にもこれを読んで共感できるかどうか考えてもらう。社内にはこれらの信条がほぼそのまま根付いているので、この要素に共感できないと感じたら、たぶんアマゾンとは合わないんです。面接は、そうやってお互いを知るためのものだと考えています」(上田さん)

 特に重視されているのが、1番目の「Customer Obsession」、つまり顧客第一という考え方。それを実現するためにさまざまな要素が続き、最終的に「Deliver Results(結果を残す)」にたどり着くというわけだ。

「特に中途入社の場合、面接に来るのは大きな成果を上げた方々ばかり。成果だけ見たらみなさん採用したくなっちゃう(笑)。だから、成果にたどりつくまでの考え方、プロセスを教えていただきます」(同)

 現場で働く社員たちはプリンシプルをどう見ているのか。

黒川:入社前は、理想を言ってるだけなんじゃないの?と思っていたんですが、違いました(笑)。仕事をスムーズに進めるためのツールとしてちゃんと機能している。「それちょっとDive Deep(深掘り)しておいて」とか「Bias for Action(行動あるのみ)でいこうよ」とか、よく使われますよね。

中山:リーダーシッププリンシプルを中心に物事が考えられている。

森本:カスタマーエクスペリエンスのことをCXというんですが、何か提案が出たときも、「CXがかなっていたら実行しちゃっていいよね」とか。お客さんが喜ぶことだったら一回やってみよう、って。

黒川:特にカスタマーオブセッションは、いちばんきらめいている重要なもの。これに尽きると思う。アマゾンで買い物をするお客さまだけでなく、普段のミーティングでも「いまはこの相手が自分のお客さま」とマインドセットを変えるようにしている。どんなときでも何らかのカスタマーオブセッションを頭に入れて仕事をするようになりました。


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