現場に入ってコンサルティングをしていると、非常に気になるのが「流行のスタイル」に飛びつく会社が多いということだ。多様性の時代である。人の価値観も考え方も多様だ。どんなシステムも、どんなスタイルも、すべての組織に馴染むことはない。
サーバントリーダーシップやティール組織の考え方は、組織の成熟度や文化に合わせて段階的に導入すべきだ。そのためにも、何より継続的な教育が必要である。
「若い人の感性が大事」
とはいえ、そのテーマ（経営やマネジメント、マーケティング、商品開発等）について詳しく知らなかったり、仮説思考もなかったりするのであれば、彼ら彼女らの意見は受け入れがたい。次のパターンを見てもらいたい。
かつては（1）（2）ばかり採用され、（3）（4）は無視される組織が多かった。しかし現代は、心理的安全性を高めようと、（3）も（4）も無視されないようにする組織が増えている。
とはいえ、もちろん会社が採用するのは（1）や（3）である。"当てずっぽう"な意見や主張である（4）は、昔と変わらず受け入れられないのだ。
上司もそのことを、しっかり認識することだ。そして毅然とした態度をとるようにしよう。
「私は強く言えないタイプだから、サーバントリーダーシップを発揮したい」
などと安易に決めないこと。リーダーシップのスタイルは、自分の性格で決めるのではない。部下の考え方やレベル感で使い分けるものだからだ。自分視点でもなければ、世間の流行の視点でもない。あくまでも他者視点で、必要な仕組みやスタイルを選ぶことだ。
「相手の立場に立って考える」
奉仕と自律のリーダーシップ、組織形態は、たしかに組織を強くするための有効な手法である。
しかし、導入の手順を誤れば、部下からの逆パワハラにつながりかねない。"召使い上司"にならぬよう、組織文化や部下のレベル感を見極め、段階的にスタイルを選択するようにしよう。
「相手の立場に立って考える」ことがビジネスの基本なのだから。
（横山 信弘 アタックス・セールス・アソシエイツ 代表取締役社長）
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