「何をやりたいのか」聞かないから？　若手社員がさっさと会社を辞める理由

　新規のプロジェクトの場合、いかに早くリソース（資源）を確保していくかが重要になります。だからこそ会社の同僚と一緒にやるのではなくて、早い段階でスキルやリソースを持っている外部の人たちを巻き込んでいく。それがニューエリートの考え方、チームのつくり方なのです。

　プロジェクトチームというのはずっと続いていくものではありませんね。一つのプロジェクトを一定の期間内にいかに成功させるかが課題で、解決すればチームはなくなります。じつはグーグルのチームづくりは、このプロジェクトチームの発想とほぼ同じなのです。

「とりあえずこのチームで頑張るけれども、次の組織変更がいつあるかわからない」というのが大前提。1カ月後か3カ月後か1年後か。とにかく短期間で新しいメンバーが入るか、メンバーが出ていくか、チーム体制全体が変わるかします。ぼくが同じメンバーでやったチームで一番長かったのは半年でした。とにかく変化が激しいわけです。

　その中でマネジャーに求められる役割は、チーム内の信頼や尊重を醸成して、きちんとアウトプット（成果）を生み出すこと。そのために「自分のチームのミッションはこれです」とか「ステークホルダーにこれを提供します」とか、常にメンバーに伝え続けます。

　そして生産性を高めるためには、場合によっては、いまのメンバーは適材適所ではないということや、いまのチームの動きは適切ではないといったことも判断しなければならない。もしかしたら、プロセスを改善したりテクノロジーを導入したりすることで、そのチーム自体がいらないということになってしまうかもしれません。けれども、そこまで判断するのがグーグルのマネジャーであり、ニューエリート的マネジャーなのです。

　また、マネジャーがニューエリート的であるように、メンバーも同じようにニューエリート的になっているのが今日の状況といえるでしょう。

　たとえば、いまのネットの社会では誰もが複数のコミュニティーに入っていて、自由に参加と離脱を繰り返しています。「楽しくない、学べない」と判断したら、さっさとそのコミュニティーを離れて別のコミュニティーに移るわけです。グーグルのような会社では同じようなことが起こりがちです。