荒川詔四
●部下を責め立てるのは「合目的的」ではない
たとえば、部下が顧客とトラブルをこしらえたとしましょう。
そのときに、部下を責め立てる上司を見かけることがありますが、それが合目的的な行為と言えるでしょうか？
言えるはずがありません。部下を責め立てても、トラブルは何ひとつ解決しないからです。このようなときの目的は、トラブルに適切に対応して損害を最小限に留めるとともに、顧客との信頼関係を再構築すること以外にありません。ですから、部下を責め立てる時間がムダ。「目的」を後ろに置き去りにして、トラブルを追いかけることには何の意味もないのです。それよりも、常に気を確かに持って、「何が目的か？」と落ち着いて再確認し、一刻もはやく目的に戻って行動を起こすべきなのです。
それだけではありません。
長期的な観点から見ても、部下を責め立てるのは合目的的ではない。
なぜなら、以後、その部下はもちろん、責め立てられている同僚を見ている他のメンバーも、トラブル情報をできるだけ上司に報告するのを避けようとするからです。
これが大問題を生み出します。どんなに誠実に仕事に取り組んでいても、トラブルは避けがたく発生するものです。重要なのは、トラブルの芽が小さいうちに組織的な対応をとること。ところが、部下がトラブルを隠そうとすることによって、水面下でトラブルはどんどん大きくなる。そして、部下ひとりでは抱えきれなくなったときに、問題は噴出。組織に大きな打撃を与える結果を招くのです。
すなわち、部下が安心してトラブル報告をできるようにするのは、リーダーの重要な仕事のひとつということ。であれば、トラブルを起こした部下を責め立てるのは「反」合目的的というべきです。
●「報告」とは、「トラブルを報告すること」である
だから、私は、部下から「悪い報告」を受けたら、こう言ったものです。
「お、順調にトラブルが起きてるね。さぁ、どうしようか？」
「懐が深い」と思われるかもしれませんが、そんなことはありません。私は凡人ですから、内心では「弱ったな……」「この忙しいときに……」という思いがなかったわけではない。しかし、それを表に出しても意味がない。いや、「損をする」と考えて、合目的的な言動を心がけただけなのです。
いわば、小心者だからこそ、部下のトラブル報告に寛容な態度を徹底したわけです。突然、手に負えないようなトラブルが噴出するようなことがあったら恐いですからね。そんなことでビクビクしながら日々を過ごすのはゴメンです。それよりも、合目的的に部下と接するほうがよほどいい。
小島よしお
しいたけ.
ジェーン・スー
