社員の声をすくい上げる制度（ＡＥＲＡ　２０１８年４月３０日－５月７日合併号より）

　上場企業を中心に業績拡大が続く。「働き方改革」も進む。しかし、働く人の不満はくすぶる。社員が納得する職場づくりは、急務である。労働力不足は深刻化する。社員の定着率を高め、労働生産性を上げることは至上課題だ。経営層には株主だけでなく、社員への配慮も強く求められている。社員の声に耳を傾ける試みを紹介したい。

　東急リバブルでは、全社員が人事部にさまざまな相談をいつでもできる。メールでアプローチする社員もいれば、人事部を訪れる社員もいる。地方支社の社員が連絡をすれば、人事課長が支社に出向き、上司や同僚に知られないように喫茶店で相談に応じる。メールやテレビ電話会議システムは、記録を残さないようにあえて使わない。「社員が話したことは人事部内で厳重に管理され、漏れたことはない」（棟方雄一人事課長）

　相談内容は日々の仕事、人間関係、人事評価、配置転換、労働時間、休業や退職に及ぶ。最も多いのは、上司との関係のようだ。人事部の担当者は徹底して聞き役に回る。「悩みを聞いてもらえるだけで十分です」と帰る社員が多いという。ハラスメントをはじめ労務問題ならば、社員本人の了解のうえ、解決を早急に図る。この面談は、社員が納得して働ける職場をつくることが目的。年間150件ほどの相談があるようだ。

　城北信用金庫は、20代の職員1人が3人の先輩職員から丁寧な指導・育成を受ける。2人は中堅の職員で、日々の仕事を個別指導で教える。3人をつけるのは、1人が不在のときにもう1人が職場にいて指導ができるからだ。残りの1人は、メンタル面で支援をする。

　本部の採用研修部は、各部署や各支店から20代の職員の指導・育成の現状報告を随時受ける。部長は、新入職員約100人が書く研修ノートを読んで気がついたことを書き添え、本人に返すことを続ける。「現場で起きている課題をすくいあげることで、指導・育成の質を高めたい」（枝村治信採用研修部長）

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