昇進させるべき人材は「実績」の他に何で見極めるか (1/3) 〈ダイヤモンド・オンライン〉|AERA dot. (アエラドット)

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昇進させるべき人材は「実績」の他に何で見極めるか

小宮一慶/小宮コンサルタンツ代表

小宮一慶/小宮コンサルタンツ代表

●まず「現場で実績を出したかどうか」

 新入社員を迎える4月は、同時に社員の昇進や異動の時期でもあります。ある程度の地位までは機械的に昇進していく役所や一部の大企業はともかく、経営者にとっては誰を昇進させるのかという判断は悩むところです。

 リーダーに昇進させる人材を選ぶ大前提は「仕事ができる人物」であることです。

 周囲に「仕事ができない」と思われている人物を昇進させてしまうと、経営者や上司の「人を見る目」が疑われ、他の社員のやる気をそぎ、社内の雰囲気も悪くなります。そのため真面目に仕事に取り組んでいて、しかも周囲が納得する実績を出している人でなければなりません。

 今では、転職組を採用する企業も増えていますが、転職してきた人をそのまま高い地位につける場合にも、前職まででのある程度の実績がある人のほうが、部下たちも納得しやすいことは言うまでもありません。

 この裏返しで、若いうちに実績を出せない人は昇進していくことが難しいとも言えるでしょう。

 余談ですが、その点では、中小企業に多い息子や娘を採用、昇進させる際には、会社のためにも本人のためにも細心の注意が必要です。

 経営者にとって難しい判断となるのはここからです。現場で実績を出している優れたプレーヤーが優れたリーダーの資質を備えているとは限りません。

 そこで経営者が見極めるべきは2点。その人物にリーダーシップがあるかどうかと、包容力があるかどうかです。

 ここでいう包容力とは、さまざまな意見や考え方を受け入れることができる度量のこと。もちろん妥協してはいけないことは妥協しないという強い姿勢も必要です。その上で松下幸之助さんは「愛嬌がないといかん」と教えています。

 部下が近づきやすい表情・雰囲気を持っていないと人は集りません。いつも馬鹿話をしているリーダーである必要はありませんが、堅苦しくて近づきにくい雰囲気の上司でいては、部内も堅苦しく必要なことが言えない雰囲気をつくってしまいます。


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